コンピテンシー

知識、技術、人間の根源的特性を含む広い概念
（ハーバード大学のマクレランド教授 「学歴や知能レベルが同等の外交官に業績の差が出るのはなぜか」

コンピテンシー（competency）定義
かつては単に行動ディメンション、基準、特性、行動傾向を指すにすぎなかった。

組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ、あるいは、強く要請された結果をもたらすもの（Boyatiz,1982）

職務や役割における効果的ないしは優れた行動に結果的に結びつく個人特性（Evarts, 1987）

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日本では近年の能力成果主義の導入とともに取り入れられるようになった。

従来の日本型の人材評価は「協調性」「積極性」「規律性」「責任性」などから構成され、従業員の潜在的・顕在的能力を評価していた。ただ、能力が高いことが成果とつながるわけではなく評価と会社への貢献度がリンクしないことがしばしばであった。

コンピテンシーは「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー」「計数処理能力」「論理思考」など、行動現象形態で評価する。そのため評価と会社への貢献度がリンクしやすくなる。

その一方、高い業績を上げていても行動モデルとの乖離度が高いが故に、低い評価をされるという弊害も存在する。 また、評価基準が曖昧であったり、評価主体が恣意的な評価を行う事も容易で、例えば「嫌いな部下に低い評価を付ける」こともできる。 そのため、評価客体における納得度は低い場合が多く、モチベーションを下げ、優秀な人材の流出という事態も招いている。 人件費抑制やリストラの大義名分を得るための手段として用いられることもある。

出典: ウィキペディア

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なるほど。
要は、個人特性なのですね。

行動形態現象に重きが置かれるようになったとはいえ、その内容は般化表現されている場合が多いことから、

品質保証体系を構成するプロセスユニットでいえば、「行動そのもの」ではなく、そのような行動を支える「資源」に相当する。

本件の最大の問題は、
求められる具体的な行動が明らかになっていないこと。