研修不要を目指す

人財育成を
どう位置づけるか。
さきほどからそればかり考えています。

この3日間、
いろいろな話を聞いて思うことは、
「理想は、研修無し」です。

そんなのは理想論だと言われようが何だろうが、最大効率かつ最大効果は現業で人財育成。現業そのものが無理なら、せめてプロジェクト。少なくとも、研修というoff-JTは避けたい。

ミドルアップダウンが我が国企業の強みだったのは過去の話になりつつある。今日の話を聞いていると、疲れ切ったミドルに自己肯定感を持ってもらう最良策は研修じゃない。

いまのミドルに
自らが組織開発することは困難。
権限は与えられず、責任だけおっかぶされて組織開発なんかできるはずがない。
ミドルに対して直接的な方策を講じるより、ミドルが自己決定したくなるよう組織開発することが最優先。

それをやるのは？

人事部門には無理。
それができる人事部門が実在していることは承知していますが、そういう人事部門は少数派。多くは、新パラダイムの創出より、現行パラダイムの効率化しかできてない。

経企は？
企業によって経企の中身が違いすぎて、なんとも言えない。自ら企画できない経企が多い。そんな印象です。

私は人事部門や経企を全否定しているのではありません。プロフィットセンターのミドルを全否定しているのではありません。

それらに直接的に作用させる方策の限界を指摘しています。

結果的に人事部門のマインドセットが変わる。結果的に経企が事業を構想できるようになる。結果的にミドルが自己肯定感や自己決定感を高める。直接的に狙うのではなく、副次効果として狙いたい。

じゃあ、直接的には何を狙うか？

目指すは、
事業部門トップの参謀。
事業部門トップによる事業全体構想を全力でサポートすることが、結果としてプロフィットセンターのミドルが事業全体を俯瞰できるようになることをもたらす。経企が強くなる。戦略人事として構想を具現化する組織開発する。開発された組織の中で人財が育つ。ただのプレイヤーは、マネイジング・プレイヤーに変わる。それにより、プレイング・マネジャーから、プレイングを削除できる。かくして、win-win-win-win-winが築かれる。

これを実現したい。