【ネット検索メモ１】 MBOと成果主義の導入の功罪
（出典は後ほど追記します）
・バブル経済が崩壊し、日本企業の多くが目標管理制度、成果主義制度を導入した。
・結果的に業績向上につながったものの、社員の多くが仕事のやりがいや喜びを失った。
・成果主義・目標管理には働く人の「思い」の入る余地がない点が問題である。
バブル崩壊後、多くの日本企業が、それまでの日本型経営を続けることが難しくなり、目標管理と成果主義を徹底的に導入した。
多くの企業で目標管理が導入されている。シュレイの方針管理的な色彩が強いものから、マクレガーのメンバーの主体性を重視するもの、ドラッカーの「目標を設定すれば、目標そのものがマネジメントしてくれる」といった考え方まで、多少の違いはあるが、基本的には、全社目標をブレイクダウンして、ＰＤＣＡ（計画-実行-検証-改善）といったマネジメントサイクルを回すことには変わりがない。
MBO（Management By Objectives：目標管理）では、個人は「まず、経営者は株主に対して利益を約束する。そして、それを念頭に置いた経営計画を立てる。今度は、その数字を各部門や各課に割りつける。それによって社員個々人が目標にする数字も決まってくる。理論上は個人がきちんと成果を挙げれば、課や部の目標数字もクリアでき、課や部の目標がクリアされれば全社の目標も実現できるしかけだ。」という合理的なシステムの歯車、部品のひとつになる。
日本で成果主義が導入されてから20年以上が過ぎて、マネジメントのあり方から、人事の思想や制度、一人ひとりの働き方、職場のあり方まで、あらゆる面が変化してきた。目標管理制度（MBO＝Management By Objective）で個人個人に成果を約束させ、想定どおりの数字が上がれば、それが積み上がって目標売上を達成するという「足し算型」の予定調和的な仕組みはマネジメントしやすい。
今や多くの企業が、業績目標や人事考課上の目標の設定にあたって、MBO的なアプローチをとっていると思われるが企業の収益や財務の体質が強化される裏で、ゆゆしき事態が進行した。実際、目標管理と評価を連動させたところが以外とうまくいっていない（アンケートデータについては、マテリアル人事労務管理「新版」に詳しい。
現場は上から降ってくる高い目標に追われるようになったのだ。社員はこなしてもこなしても増え続ける大量の業務に埋もれ、疲弊感を増して行った。しかもスリム化の名のもとに正社員は絞り込まれ、どうしてもやりくりがつかない場合は、派遣社員が代替する。また、アウトソーシングの名のもとに、オペレーションが切り刻まれて、現場感覚を持てなくなる。
目標管理と成果主義を徹底的に導入した結果、個人の思いは語られることが少なくなった。数値目標導入によって経営が一時的に改善されたかのようにみえても、ギチギチに合理化、効率化した組織からは創造的な発想は出てこない。社員は高い数値目標の達成だけを求められて疲弊するばかり。
社員から見ると、自分の目標が上層部から半ば自動的に降ってくるので、「なぜその目標が今必要なのか？」、「他にもっとやるべきことがあるのではないか？」といった本質的な議論をすることが難しい。そのため、社員は目標を「押しつけられた」と感じ、仕事を「やらさている」という気分になってしまっている。希望を持って入社してきたはずが仕事に面白みを感じられず、それこそ砂を噛むような素っ気無さで仕事をこなす毎日が続く。その結果、若い社員が次々と辞めていくという事態が起こった。MBOは運用を間違うと深刻な結果を招く。
ＭＢＯ目標管理であるが、どの位、うまくいっている企業があるのだろうか？もちろん、理屈としては、全社目標を部門目標 課目標 個人目標と連鎖していくことはその通りであろう。しかし、個人の自主的な運営を謳いながら、実際は、個人の思いの反映させるのは難しいのではないか？と感じる。まして、評価と連動してしまうと、その公平性に目がいきがちになり、目標そのものが高すぎた低すぎたといった内向きな話になる。さらに、部門を越えて目標の難易度、貢献度その他の揃えて、誰にも納得がいくように評価するのは不可能でないかと思う。
好況時に比べて、転職が厳しくなっているが、終身雇用が崩壊し、情報化によりフラット化が進む中で、従来のような組織への忠誠心は無くなり、個人主義的になっていく流れは止まらないだろう。そうした中で、企業としても、社員が入社したのち、育った頃に転職されたのではたまらないが、引きとめは正直難しい。
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本投稿は、「management by belief」をgoogle検索してヒットしたページから引用した情報をもとに構成したものです。出典については、後ほど以下に追記します。