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Channel: ひょんなことから国立大学助教授になった加藤雄一郎の奮闘記
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あ゛ーーっ!これ、OCだ!

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そっか!
こりゃすごい!

昨日、
「その小噺は、上記1)の管理点を達成するにあたり、どのような点検点に着目しているといえるのか、を検討する。この点検点は、「コト価値の達成に向けて当事業はいかに迫るか?」というアプローチを示したものであり、当事業が顧客にもたらす「ソリューション」といえる。」と書きましたが、

この点検点って、
競争戦略を構成する2点のうち、OC(Organization Capability;組織能力、オペレーション)に位置付けられる『組織横断的な管理尺度』じゃんか!!

そしてそして、
これはまだ要検討ではあるけど、
「マネタイズシナリオの各コマごとに検討する。コマに書かれた内容の達成度合いを表す管理点を設定する。この管理点は、コト価値(顧客が達成したいコト)であり、この管理点の達成は「顧客が当事業に対価を支払う理由」に他ならない。」ということも書きましたが、

これって、
競争戦略を構成するもう一方の「SP(Strategic Positioning;事業の戦略的ポジショニング)」の達成度合いを測る尺度っすよね?

つまり、
昨日に登場した「管理点」と「点検点」は、前者がSPの管理尺度であり、後者はOCの管理尺度といえないだろうか?

それがマネタイズシナリオから現れたということにびっくりしてます(◎_◎;)

文章ではうまく伝わらないですが、
いま、めちゃめちゃ興奮してます

これはもしかしたら
組織開発の手続きを刷新することに繋がると思う。

まだまだ考えることかあるぞ\(^o^)/

S氏、すごい。

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昨日のWSの記録
および、次回WSの宿題を記したpptシートを見ました。

このタイミングでこれだけの内容を書けるということは、WSの真っ最中にフル回転してたということですよね?

すごい。
ほんとにすごい。

人が言った言葉のみならず
その言葉を発したその人の意図まで汲み取る能力の高さはすでにわかっていたつもりですが、

今回のこのpptシート内容は、
別次元の凄さだと思う。

単に「できる人/できない人」という話では収まらないと思う。本人のなかで、「本件からみて、自分は何をすべきか」という自己規定ができていなければ、これだけのパフォーマンスは発揮できないと思う。

「使命感に溢れた人間は、周囲の期待をはるかに上回るパフォーマンスを発揮する。」

そんな気がします。

ほんとびっくりしました。
素晴らしいと思う。

大事にされていることを実感した一日

こんな経験は、ありえない。

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本社経営層と世界中から現法の経営トップが参集する中、同社に属さぬ部外者は私一人。ものの見事に私だけです。

このことが何を意味しているのか。
ここに参加させていただいている私は何を期待されているのか、何をすべきか。理解しております。何をやってはならぬか。それももちろん肝に銘じております。

このような貴重な機会を賜り
心から感謝しております。

昨日は比較的早く眠れたのですが、
今晩は、今日の内容の刺激が強すぎて、ぜんぜん眠くありません。

お!マレーロ残留!

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よかった~
嬉しいです!

めロメロに続き、
ディクソンもマレーロも残留決定。
うちの球団、やるじゃない!粋だね~\(^o^)/

今年は残念だったけど、
いや、今年も残念だったけど、

来年は楽しみだ\(^o^)/

褒められた\(^o^)/

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褒められるために頑張ってるわけではないですが、

そうは言っても
「ダメだ!」と言われるよりは
「いいね!」と言われるほうが
そりゃやっぱり嬉しいです。

最近3連敗中だったため
今日は嬉しかったです\(^o^)/

冒頭の入り方

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1. 生産性向上へのこだわり
2. 顧客の何の実現にコミットするか
3. BM: 起点は顧客のゴール

4. 事例

5. KAIZENに対する批判: ブルーオーシャン戦略著者、早稲田I氏
6. イノベーションとは価値次元の転換
7. ビジネスモデルで先行し、現場の勝負に持ち込む
8. 経営の三要素
9. 成長と発展: SP→OC

10. 事業開発=事業構想+組織開発
11. 事業構想基本フレーム
12. 結語: TQMが目指す姿(質の新・階層構造)

「あそこはマネジメントができていない」

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ずいぶん昔に、ある実務家と休み時間に雑談していたときに、業績が芳しくない某社のことをその方が「あの会社は、マネジメントができていない」と言い、

言ってる意味がわかるような、わからないような。「マネジメントって、なんだったっけ?改めて考えるみると、この言葉の意味をわかぅてないや」と思ったことがありたしたっけね。

パラダイムシフトとは、ゲームのルールを変えること。

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「勝つために
新しいゲームに変える必要がある」

そうは言われてませんが、
諭されたことは要はそういうことなのだと思います。

企業に対しては私自身がこれをよく言っていることなだけに、ハッとしました。

年表を作ってみると、なるほどぉ、、意外とストーリーになっているものなのですね。

詰まりすぎ(-_-;)

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充実しているとも言えますから、ありがたいのですが

それにしても短期間に詰まりすぎです(T . T)

117枚

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3日後に迫ったHRサミットでの講演シートが、ひとまず出来上がりました。

講演時間80分に対して
シート枚数は、117枚。
相変わらずの枚数オーバー。懲りないなー。まったく。。

今日は朝からずっとシートを作り込んでました。そして、直近4時間は、ひたすら発表本番のイメージトレーニング。

なんかですね、、
いい講演になるんじゃないかな
と思ってます。

章立て

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第1部 事業全体で差別化を図るべき時代の到来

第1章(05)問題意識:断ち切るべき負の連鎖
第2章(20)コマツの挑戦
第3章(30)競争戦略、再考
第4章(40)事業創造人財育成
第5章(50)BM活動のすすめ


第2部 全員参加型経営の新しいかたち

第6章(55)環境適応
第7章(65)インターナル・マーケティング
第8章(75)BM大会の創設

第9章(80)結語




ご来場いただきまして誠にありがとうございました

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HRサミット2017講演にご参加いただいたみなさま

このたびは数あるセッションの中から本講演を選択いただきまして誠にありがとうございました。一生懸命に臨みましたが、随所に至らぬ点があり、深くお詫び申し上げます。

さきほど下記に本講演シートをアップロードいたしました。

講演の最後で申し上げましたとおり、私の願いは、強い産業が創成されることでございます。これからも、すこしでもみなさまのお役に立てますよう頑張ります。

本セッションの内容について、何かお気づきの点や質問がございましたら、喜んで対応いたします。お気軽にご連絡いただきたく存じます。今後ともどうかよろしくお願い申し上げます。

名古屋工業大学
産学官連携センター
加藤雄一郎

いまのところ、「働き方改革」は衛生要因。

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今週火曜日からずっと
HRサミットに参加しています。
ほんと勉強になります。ありがたいです。

さてさて
耳にしない日はないというくらい耳にする「働き方改革」についてなのですが、このHRサミットに参加するまで誤解していたようです。

この4日間で見聞きした内容だけでの解釈になりますが、KPMG社など一部を除き、現状の働き方改革は「動機付け要因」としてではなく、「衛生要因」に傾いてます。

もう一つの、
人づくり改革は、
「キャリア・オーナーシップ」が強調されていることからも「動機付け要因」を見据えているのですね。

キャリア・オーナーシップかあ、
いい言葉ですね。ワクワクします。

HRサミット、完

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濃い4日間でした。
頭からケムリが出てるんじゃないかと思うほど、インプット量が

いかにして貢献するか

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ご来場者によアンケート回答の速報が届きました。

N=75
今後も回答数を増やしていきたいと思いますが
インターナル・マーケティング対するニーズの高さに驚いております。

産業界ニーズにどう応えるか。
生涯をかけて、がんばります。

問題は、、
自分の生涯に、あとどれくらいの時間があるのか。です。


[HRサミットメモ]イノベーションのステージ

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【ゲイリー・ハメル】

業務のイノベーション

商品・サービスのイノベーション

事業のイノベーション

経営のイノベーション

[HRサミットメモ]これからの人事部門のあり方

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ーーーHRテックによる人事の変化ーーー

ジョンソン・エンド・ジョンソン

一般論としての前提: AIによってなくなる仕事はある。しかし、それを悲観するのではなく、むしろAIを用いて付加価値の高い仕事を創造していくことが肝要

人事しかできないこと。
それは、戦略人事。つまり、組織開発、人材開発、カルチャ変革。

企業の競争力は、
人。組織力。勝てるカルチャ。

ーー

GAP

パフォーマンスとは
担当している職務において本質的に組織に対して果たすべき職責

人事部門に求められるパフォーマンスとは
OC(組織能力)を構築する責任。

人の開発
リーダーの開発
最後に、文化。風土。
すべて含めて、OC。

OCがなければ、戦略は実行できない。
これを除くと、トランザクション。オペレーションエクセレンスになってしまう。

3,5年後に自社ビジネスはどうなっていくのか?
社内リソースで足りるのか?どういう成長を遂げさせるか?
ありとあらゆる3,5年後を先読みして、3,5年のプランを考えることができるようになる。

ーー

パフォーマンスとは
担当している職務において本質的に組織に対して果たすべき職責

最新のPMは
目指している理念・ビジョン、カルチャの実現の為に
組織の改革と成長を促進するトータルマネジメント

パフォーマンス管理から、
パフォーマンス向上支援へ。

パフォーマンスをマネジメントするのではなくパフォーマンスそのものに焦点。
やりたい明確なゴール。成功失敗から学べる環境。努力があれば人は成長する。
これが評価制度の骨格。

どのような見直し?
1.ノーレイティング
格付けではなく、価値の向上にシフト

2.ノーディストリビューション
ベルカーブの廃止。あらかじめ定めた正規分布に収めることをやめる

3.定期的な対話の実施
4.マネジャの裁量拡大

人材: 労働力→創造者 AIを使いこなして価値を創造する
組織マネジメント 管理・統制→自律主体的
目標 タスク→生み出す価値
管理 ・・・→コーチング

従来型MBOは
モチベーション向上ではなく、モチベーション阻害を引き起こしている

最近の変更点
× 年度末の面談は要り
× ノーレーティング(評価結果廃止)
〇 定期的な対話 

5つのキーポイント
・企業理念に沿ったビジョン(実現したい状態)
・リーダーの参画とコミットメント
・人事の役割変化:モニターからコーチへ(ビジネスリーダーがいいコーチになるためのアドバイザ)
・リスクや失敗を奨励する安心安全な環境
・完璧を追求せず、運用を通して改良する

ーーーー

サイバーエージェント

人事とは。人事定義
・ パフォーマンスドライバ
・ コミュニケーションエンジン
多くの人事部門の現状は、スケジュール調整など卑近な業務に追われがち。

ーーー

KPMG

もともと存在する企業のニーズに
今日の働き方改革をアラインする。
現状は、人事部と事業部の対話が不十分であるため、クラウドHRツールで人事部門と事業部門のコラボレーションを加速化


ーーー人事部門変貌のシナリオーーー

IBM

変革プログラムの70%は、
従業員の反発と経営陣によるサポート欠如が主な原因で、
目標を達成できずに終わる。

人事変革への道のり
1)将来の職務とスキルを知る
2)適合性を正確に評価する
3)従業員の声を聴く
4)従業員がスキルやキャリアを育む支援をする
5)よりスマートな採用プラットフォームを構築する
6)データに基づく意思決定を下す

ーーー

サイバーエージェント

【アドテクの進化から学べること】
・ オーバーな未来図はブレーキになる
・ 未来図到達には時間を要する
・ テクノロジーに頼り切らず、成果を出す

なぜ、変革に時間がかかるのか?
1.コスト
2.リテラシ
3.データ
上記のうち、1と2は、信頼されていないことに起因

信頼に足る成果を積み重ねていかねばならぬ。
テクノロジー偏重はダメ。血の通ったテクノロジー利用。地道な成果の蓄積。

[経営成果に貢献する。それをどう示すか?]
1. パルス調査によって、打ち手が増える。打ち手が増えれば、解決案件数が増える
2. 経営から人事に信用up 
3. 従業員から人事への信用up
4. より打ち手がうちやすくなる。


「統制」で繋がるのではなく、
「信頼」で繋がる

HRテックのための企業文化は
課題抽出後、
2割で企画
8割でゴリゴリ運用。
効果検証(総括)をgeppo。
スモールトライ→わかりやすい指標でPDCA→成果を経営へ報告

事細かに報告
すぐに改善。
→ 高速PDCA

「課題抽出」と「効果計測」の両方をアジャイルにやっていかなければならない

どんな効果。
打ち手が増える
経営から人事への信用up
従業員から人事への信頼up

成果の分かりやすさ。
わかりやすいKPI設定がカギ。
たとえば、ブランドロイヤリティはわかりづらい。
問合せ件数のほうが、成果がわかりやすい。

KPIの距離感の不一致を招く。
短い時間で出せる成果を設定。

成果を出すために
わかりやすい成果を定義する


ーーー変革の事始めーーー

サイバーエージェント

パフォーマンスを上げるために、
1. 企業文化
2. 権限制度
3. 障害排除=心理的安全性の確保


心理的安全性が確保されるとチャレンジできるようになる。
いかに障害を発見するか、そして排除するか。繰り返される対話のなかで、対話の材料を組織に蓄積しておくことが肝要。GEPPOを用いて、人事に声が集まるようにしている。

ーー

IBM

年に一度の従業員満足度調査では足りない。
聞かないより聞いたほうがよいが、足りない。
小規模(たとえば5問)を頻度高くやることが望ましい。
これを、パルスサーベイという。

うまくいかない局面を早期に発見できるため
アクションを取れる機会
問題を潰すことができる
従業員の「あ、この会社は、聞いてくれてるな」
帰属意識が高まる。
離職率を食い止めることに最も効果的。

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GAP

従来型MBOは
モチベーション向上ではなく、モチベーション阻害を引き起こしている

最近の変更点
× 年度末の面談は要り
× ノーレーティング(評価結果廃止)
〇 定期的な対話 

少なくとも月2回
どこをどうすればその人が成長するかを議論

[HRサミットメモ]人づくり改革

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経産省 産業人材政策室

かねてから、人財育成といえばOJT。
しかし、IoTなど潮流によって、自分たち内部で育成しきることが難しくなる。自社に閉じたままでは伝承が難しい。
一方、大学はその役割を果たせていない。
学び直し機会に応える枠組みが必要。

短期的には、今日の本人の生産性を最大化
長期的には、自分の市場価値の最大化

潮流をふまえたキャリアの形成

人事は本来、個別化が理想
HRテクノロジーはこれを可能にする。
働く一人ひとりの能力と喜びを解き放ち
企業を成長させる

ーーー

ロンドン大 リンダ・グラットン教授

【age and stage】
働くと学ぶの一体化
リカレント教育
人財という資産のROAを高める

ーーー

アクセンチュア & GAP

パフォーマンス管理から、
パフォーマンス向上支援へ

パフォーマンスとは
担当している職務において本質的に組織に対して果たすべき職責

1.自分自身の仕事の価値は何かを徹底的に考える
2.そのひとの強み、得意技に注目する
3.個々人のパワーを活かす

自分の強みを知って
チーム全体で共有。

さらに期待以上の成果をあげるためには何が必要か?
誰から、どんなサポートが必要か?

職務+キャリア形成=職能??

・その人がいまのカテゴリのまま成長してほしいのか?
・新しいカテゴリに飛び出して成長する人?
・問題がある人?

ーーー

Google

learn とunleran 学びほぐす

ーーー

グロービス

[研修・教育の変遷]
stage1: アナログ時代:研修中心
stage2: デジタル化1.0: 学ぶ手段の多様化。マイクロラーニング
stage3: デジタル化2.0: 研修提供から成長支援へ

ーー

IBM

Personalised Employee Experience
従業員一人ひとりに異なった教育。キャリア形成
従業員一人ひとりに異なった給与体系の構築

standardisation era
リ・エンジニアリング、アウトソーシング、ビッグデータ
Cognitive era
パーソナライズされたラーニングプラン

ーーー

KPMG

もともと存在する企業のニーズに
今日の働き方改革をアラインする。

現状の職務記述書は、
採用と異動時に使用するに留まる場合が多い

そのポジションにおいてやるべきことをやって
それぞれの社員のゴールマネジメントに用いる。
→ ゴールマネジメントとOKR、目標管理は何が違うのか?

ーーー

IBM

変革プログラムを70%は、従業員の反発と経営陣によるサポート欠如が主な原因で
目標を達成できずに終わります。

何処から始めるか?

将来の職務やスキルを予測し、
それらに向けて準備しましょう。





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