［受講メモ］ ミドルマネジメントの現実

新人及び経営層のモチベーションは高いが、
管理職のモチベーションが低い。
管理職の3人に一人は、やる気がない。

モチベーションが低い理由は、
１．将来の方向性が見えないから（49.8%）
２．業務が忙しすぎて疲れているから（61.9%）

管理職特有の立ち位置の中途半端さ。そこへ、プレッシャが強い。
彼らから見て、会社の将来の方向が見えない。経営陣がどっちに向かっているのかわからない。

管理職のプレイヤー比率が上昇。
「管理職業務が、全業務時間の１０%未満」という管理職の割合が
２年前と比較して8.2%増加。

職場のマネジメントや運営の在り方を考える時間が無い。
だから、職場が進化しない。職場運営の質は年々質が下がっている。

モチベーションが低い管理職は若手に悪影響。
低モチベーションの負の連鎖。
ミドルの「自らの職場運営」に関するモチベーションの向上が鍵。

職場を進化させるためには、
プレイング率を抑え、職場マネジメントに時間を費やし、
現場運営の質を上げる活動を中心にすることが求められる。

↓↓↓

データに基づく報告を拝聴し、
事の深刻さを再認識しました。

管理職のみなさんは自ら進んでプレイング比率を高めているわけではないのでしょうから、「プレイング率を抑え、職場マネジメントに時間を費やし、現場運営の質を上げる活動を中心にすべし」は管理職本人はそうしたくてもできないわけで、それそものは解決策にはならないですよね。

それと、もうひとつ大変気になることは、「職場の」という言葉に妙に引っ掛かってしまっています。

ここでいう「職場」というのは、
その管理職本人が管轄する「職場」という意味なのかな？

たしかに、当の本人が手を下すことができるのは、自らの守備範囲となっている「職場」ですよね。それはわかります。

しかし、見えているべき範囲は？
それも職場？？

しまった。。
質問すればよかった。

自らの守備範囲だけ見て、その範囲を進化させても、それは全体最適にならないと思う。


「視界範囲」と「実行範囲」は別物だと思う。
つまり、「自分が見えている範囲」と「自分が手を下す範囲」は別物。今日の講師もきっとその前提で「職場の進化」を仰っていたのではないかと思うのですが、でも確かめてないからわからない。汗汗


そのひとつ前のセッションで登場した「Organization Development」という言葉が蘇ります。


いまはまだ頭が整理できてませんが
なんとなく、ここにとても重要な課題が存在しているような気がします。