経産省 産業人材政策室
かねてから、人財育成といえばOJT。
しかし、IoTなど潮流によって、自分たち内部で育成しきることが難しくなる。自社に閉じたままでは伝承が難しい。
一方、大学はその役割を果たせていない。
学び直し機会に応える枠組みが必要。
一方、大学はその役割を果たせていない。
学び直し機会に応える枠組みが必要。
短期的には、今日の本人の生産性を最大化
長期的には、自分の市場価値の最大化
潮流をふまえたキャリアの形成
長期的には、自分の市場価値の最大化
潮流をふまえたキャリアの形成
人事は本来、個別化が理想
HRテクノロジーはこれを可能にする。
働く一人ひとりの能力と喜びを解き放ち
企業を成長させる
HRテクノロジーはこれを可能にする。
働く一人ひとりの能力と喜びを解き放ち
企業を成長させる
ーーー
ロンドン大 リンダ・グラットン教授
ロンドン大 リンダ・グラットン教授
【age and stage】
働くと学ぶの一体化
リカレント教育
人財という資産のROAを高める
ーーー
アクセンチュア & GAP
パフォーマンス管理から、
パフォーマンス向上支援へ
パフォーマンスとは
担当している職務において本質的に組織に対して果たすべき職責
１．自分自身の仕事の価値は何かを徹底的に考える
２．そのひとの強み、得意技に注目する
３．個々人のパワーを活かす
自分の強みを知って
チーム全体で共有。
さらに期待以上の成果をあげるためには何が必要か？
誰から、どんなサポートが必要か？
職務＋キャリア形成＝職能？？
・その人がいまのカテゴリのまま成長してほしいのか？
・新しいカテゴリに飛び出して成長する人？
・問題がある人？
ーーー
Google
learn とunleran 学びほぐす
ーーー
グロービス
［研修・教育の変遷］
stage1: アナログ時代：研修中心
stage2: デジタル化1.0： 学ぶ手段の多様化。マイクロラーニング
stage3: デジタル化2.0： 研修提供から成長支援へ
ーー
IBM
Personalised Employee Experience
従業員一人ひとりに異なった教育。キャリア形成
従業員一人ひとりに異なった給与体系の構築
standardisation era
リ・エンジニアリング、アウトソーシング、ビッグデータ
↓
Cognitive era
パーソナライズされたラーニングプラン
ーーー
KPMG
もともと存在する企業のニーズに
今日の働き方改革をアラインする。
現状の職務記述書は、
採用と異動時に使用するに留まる場合が多い
そのポジションにおいてやるべきことをやって
それぞれの社員のゴールマネジメントに用いる。
→ ゴールマネジメントとOKR、目標管理は何が違うのか？
ーーー
IBM
変革プログラムを70％は、従業員の反発と経営陣によるサポート欠如が主な原因で
目標を達成できずに終わります。
何処から始めるか？
将来の職務やスキルを予測し、
それらに向けて準備しましょう。